シンガポールは伝統的に アジアで人材獲得において第1位しかし、シンガポールの雇用主の最大91%が、必要な熟練労働者を見つけるのに苦労している。 専門職の求人の40％ 特にITおよび新興技術分野における専門スキルが不足しているため、6か月間空席のままとなっている。
解決策は、 複数国での採用。 以上 シンガポールの大企業の93% 企業は今、重要なスキルギャップを埋めるために、国際的な人材の採用に積極的に取り組んでいます。この記事では、複数国からの採用とは何か、シンガポール企業がそれを必要とする理由、そして厳格なコンプライアンス要件を管理しながらそれを実施する方法について解説します。
本稿では、3つの戦略的な採用モデル、シンガポールがアジア太平洋地域の採用司令塔としてどのように機能しているか、そして外国企業がシンガポールで採用を行う方法を変えた2024年7月の重要な規制変更について解説します。
主要なポイント（要点）
- アジア屈指の人材獲得拠点であるシンガポールですが、雇用主の91%は熟練労働者の確保に苦労しており、特にIT分野や新興技術分野でその傾向が顕著です。このギャップを埋めるには、複数国にまたがる採用活動が有効な解決策となります。
- 多様なチームがイノベーションを推進し、グローバル市場への理解を深め、「フォロー・ザ・サン」モデルを通じて24時間7日のオペレーションを実現します。初期費用は高くなるかもしれませんが、長期的な価値は投資額を上回ります。
- シンガポールのビジネスに優しい環境と戦略的な立地は、地域採用に理想的です。企業は現地法人を設立し、雇用代行サービス（EOR）を利用することで、アジア太平洋地域全体に事業を拡大できます。
- 最適なアプローチは、戦略的な外国人採用のための現地法人と、地域人材管理のためのEOR（雇用代行会社）を組み合わせることです。このモデルは、シンガポールの人材不足を解消しつつ、コンプライアンスと拡張性を確保します。
国境を越えて：グローバルに人材を採用する3つの方法
多国籍採用とは、世界各地から人材を発掘、誘致、採用し、多様で高度なスキルを持つチームをグローバルに構築することを意味します。これは、国内採用のように地元の候補者のみに焦点を当てるのではなく、世界中の人材プールから専門家を募るという戦略的なアプローチです。
アプローチ方法は、事業目的によって大きく異なります。最も一般的で効果的なアプローチは以下の3つです。
- 自民族中心主義（スキル優先）： 国籍や居住地に関係なく、スキルと意欲のみを重視します。世界中から最高の才能を必要とする、需要の高い職種に最適です。
- 多中心型（ローカルファースト）： 現地の市場、文化、消費者の行動様式に関する深い知識を持つ、ホスト国の住民を雇用する。市場拡大には賢明な戦略だ。
- 地域中心（地域的）： 同じ地理的地域から候補者を選定する――中央本部から管理される「APAC地域限定」のアプローチ。
人材のパラドックス：シンガポールの成功が最大の課題を生み出した経緯
シンガポールの技能人材不足危機
上述の人材不足は、特定の経済的現実から生じている。シンガポール経済は、国内労働力が専門的なスキルを習得するよりも速いペースで、高付加価値で革新的な分野へと移行することに成功した。この戦略的な転換こそが、シンガポールの経済の重点分野と、そこから生じたハイテク人材の不足の両方を説明するものである。
その影響は複数の業界に及ぶ。企業は、特にテクノロジー、エンジニアリング、ヘルスケアといった需要が高く人材不足の業界において、重要な役割を担う人材を確保するために、地域市場では不足している、あるいは全く存在しない専門スキルを持つ人材を必要としている。
グローバルな人材採用によるビジネスへの収益
国際的な人材採用の利点は、欠員補充だけにとどまりません。調査によると、多様なチームは約 イノベーションによる収益が19%増加 多様性の低い競合他社と比べて、多様性は単なる社会的な指標ではなく、イノベーションの強力な推進力として機能する。
このイノベーションの優位性は、実質的なビジネス価値をもたらします。多様な文化的背景を持つチームは、グローバル市場の複雑さを乗り越え、消費者の嗜好を理解し、世界中の顧客と強固な関係を築くことができます。地理的な制約に関わらず、適切なスキルを持つ優秀なチームを迅速に編成できる企業は、競合他社を凌駕し、市場シェアを獲得する上で有利な立場に立つことができます。
運用上のメリットは、これらの利点をさらに高めます。複数のタイムゾーンにまたがるグローバルな分散チームにより、企業は24時間7日体制で業務を遂行できます。この「フォロー・ザ・サン」モデルは、重要なリスク管理戦略として機能し、事業継続性を確保し、ダウンタイムを削減し、プロジェクトの所要時間を短縮します。
しかし、財務的な現実を明確に理解する必要があります。グローバルな人材採用には、採用活動、コンプライアンス管理、そして場合によっては法人設立など、初期投資額が大きくなることがよくあります。企業は、優秀な国際的な人材を引き付け、維持するために、「グローバルなベンチマークに基づいた待遇パッケージ」を提供しなければなりません。長期的な戦略目標は、単なるコスト削減ではなく、総雇用コストに対して得られる価値とスキルレベルを最大化する、コスト最適化です。
APACハブ戦略：一度採用すれば、どこでも規模を拡大できる
シンガポールが成功する理由
シンガポールは自らを 「信頼できる、つながりのあるビジネスハブ」 それは「世界のサプライチェーンと貿易の流れに深く統合されている」都市国家である。この都市国家は、ビジネスに友好的な規制環境、政治的安定、そして効率的な法制度を基盤とした高所得経済として機能している。
客観的なランキングがこの立場を裏付けている。 シンガポールが1位にランクイン 世界銀行の2023年物流パフォーマンス指数でランクインし、 2024年に世界で最も競争力のある経済先に述べた才能指標に加えて、ランキングでは 世界8位 専門家にとって好ましい職場として、 最新の世界銀行人的資本指数で最高位.
シンガポールは、その安定性と接続性の高さから、多くの多国籍企業の地域統括本部となっている。 4万人の労働力 高度なスキルを持つ居住者と、多様なグローバル人材プールが相互に補完し合う関係にある。
2つの市場の利点
シンガポールは、現地の人材不足を解消すると同時に、地域全体の人材採用を拡大できるという二重のメリットを提供します。企業は、シンガポールの戦略的な立地を最大限に活用し、アジア太平洋地域における雇用代行（EOR）プロバイダー選定の拠点として活用することが推奨されます。
このモデルは次のように機能します。まず、安定したシンガポールに地域法人を設立し、次にシンガポールを拠点とするEOR（雇用代行会社）と提携して、フィリピン、インドネシア、マレーシア、香港などのアジア太平洋地域の他の国々で従業員を合法的に雇用します。この戦略により、地域管理は世界クラスのビジネスフレンドリーな環境に集中化され、複雑な国ごとの法令遵守に関する負担は専門パートナーに完全にアウトソーシングされます。
雇用主レコード（EOR）サービスについて
雇用代行者（EOR）とは、特定の国で従業員の法的雇用主として機能する第三者機関です。その主な機能は、企業が 時間と費用のかかる煩雑なプロセスを経ずに、新しい市場で人材を採用する 独自の現地法人を設立すること。
EORは、法令遵守契約、給与計算および税務申告、CPFなどの法定拠出金、現地労働法の完全遵守など、現地の雇用に関するあらゆる責任を管理します。このモデルは、グローバル採用における主要な課題を直接解決するため、APACハブ戦略の戦略的な推進力となります。
- スピード（迅速な市場参入）： 新規従業員の雇用と入社手続きは、会社設立に要する数ヶ月、あるいは数年ではなく、わずか数日で合法的に完了できます。
- コンプライアンス（リスク軽減）： EORは法令遵守に関する全責任を負い、不慣れな現地の労働法や税法を理解する上で生じる深刻な法的・財務的リスクを軽減します。
- 管理負担の軽減: 人事や給与計算といった複雑で中核業務ではない機能を外部委託することで、貴社チームは戦略的な成長に集中できるようになります。
- 柔軟性と拡張性: このモデルは、法人所有に伴う長期的な法的義務を負うことなく、新しい市場をテストしたり、従業員数を迅速に拡大したりするのに最適です。
重要なコンプライアンス要件
EORモデルの使用は、重要な国内規制によって規制されています。2024年7月9日の労働省（MOM）による基本的な説明によると、 EORが就労許可を申請することを禁止する（海外の顧客に代わって外国人従業員に発行する就労許可証のようなもの）。
これは、外国企業が就労許可を必要とするシンガポール人以外の人材を直接雇用するためには、シンガポールに現地法人を設立する必要があることを意味します。この規則は、EOR（雇用代行業者）がシンガポール国民または永住者を雇用する能力には影響しません。
さらに、シンガポールのすべての雇用主は、公正な雇用機会に関する枠組み（FCF）を遵守しなければなりません。この枠組みは、企業がすべての職種において現地の人材を公平に検討することを義務付け、国籍に基づく差別を明確に禁止しています。
雇用主は、採用プロセスがオープンで能力主義に基づいていることを文書化できなければなりません。違反した場合の罰則は厳しく、 最高20,000ドルの罰金懲役刑、および最長24ヶ月間の外国人従業員の新規雇用禁止。
2025年以降の最適な戦略
最も効果的な複数国にわたる人材採用戦略は、二本柱のハイブリッドモデルです。まず、就労許可が必要な中核となる戦略的な外国人人材を採用するための、必須の現地法人を設立します。次に、InCorpのような信頼できる専門の雇用代行会社（EOR）と提携し、シンガポールの現地従業員を法令遵守に基づいて雇用し、アジア太平洋地域全体のチームを管理します。
このハイブリッド構造は、シンガポールの国内人材不足を解消し、複雑な法令遵守体制を尊重し、グローバル・アジアハブとしての地位を最大限に活用できる唯一のモデルです。
InCorpの次のステップは？
このハイブリッド採用モデルを実行するには、運用面で複雑な作業が伴います。InCorpは、その両方の側面を円滑に実行できる体制を整えています。シンガポール法人設立の手続き、外国人専門家に必要な就労許可の取得、そして現地での給与計算まで、すべて当社にお任せください。
同時に、当社のEORサービスは、アジア太平洋地域全体で貴社のチームを採用し、各国の異なる雇用法に対応します。貴社は、コンプライアンス違反のリスクを負うことなく、必要な人材を確保するための包括的な戦略を実行する単一のプロバイダーを利用できます。 今すぐInCorpにご連絡ください シンガポールにおける人材不足を解消するために。
複数国での採用に関するよくある質問
複数国での採用とは何ですか？
- 複数国にわたる採用とは、様々な国から人材を探し出し、惹きつけ、採用する戦略的なプロセスです。これは、国内市場だけでなくグローバルな人材プールへと採用対象を広げ、多くの場合、雇用代行サービス（EOR）などのモデルを用いて、他国で法令を遵守した採用活動を行います。
シンガポール企業が国際的な人材採用を必要とする理由は？
- シンガポールは深刻な人材不足というジレンマに直面している。人材誘致力でアジア第1位にランクインしているにもかかわらず、雇用主の最大91%が熟練労働者の確保に苦慮しており、特にIT・テクノロジー分野でその傾向が顕著だ。専門職の求人の40%以上が6ヶ月以上も空席のままとなっている。こうした国内の人材不足を解消する主要な解決策は、国際的な人材採用である。
シンガポールにおける雇用者代表（EOR）とは何ですか？
- 雇用代行会社（EOR）とは、シンガポールにおいて、お客様に代わって合法的に従業員を雇用する第三者企業です。EORは、給与計算、税金、CPF（中央積立基金）への拠出金など、シンガポール国内のあらゆる手続きを代行し、雇用法への準拠を確保するため、お客様は現地に法人を設立することなく事業を運営できます。
当社の採用チームが、貴社の採用ニーズにどのように貢献できるかをご覧ください！
著者について
