2024年版シンガポール給与計算ガイド

シンガポールの多くの企業にとって、法令遵守は乗り越えるのが難しい難関ですが、様々な罰則を避けるためには不可欠なものです。特に給与計算に関する法令遵守は、企業が法的枠組みの中で事業を運営し、良好な従業員関係を維持するために重要です。

の重要な側面 シンガポールでの給与支払い 通常、給与には従業員の社会保障拠出金、労働者負担金、所得税が含まれます。企業は、シンガポールの給与計算を規定する様々な規制や法律、例えば雇用法、中央積立基金（CPF）法、所得税法などを理解しておく必要があります。

このブログでは、給与計算のさまざまな側面について触れ、ビジネスの成功のために、給与計算の変更に関わらず法令遵守を維持する方法について解説します。

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給与計算における法令遵守が重要な理由とは？

従業員を雇用している場合、給与計算は、社内で管理するにせよ外部委託するにせよ、事業運営において非常に重要な要素です。給与計算は大きな費用負担となるだけでなく、従業員とそれぞれの役割を結びつけるものであり、継続的な業務活動でもあります。

給与計算の専門家を目指す起業家は少ないものの、給与計算プロセスをしっかりと理解することは、事業運営に大きなメリットをもたらします。給与計算に関する知識を深めるべき理由は以下のとおりです。

ペナルティを回避する

給与関連法規を遵守しないと、シンガポール内国歳入庁（IRAS）や中央積立基金（CPF）などの規制機関から高額の罰金や制裁金を科される可能性があります。法令遵守を徹底することで、こうした金銭的制裁やそれに伴う事務手続き上の負担を回避し、事業を守ることができます。

従業員の関与

従業員のエンゲージメントは、企業文化、福利厚生、特典などと関連付けられることが多いが、最も効果的でありながら見落とされがちな方法の一つは、給与支払いを毎回の給与支払期間において正確かつタイムリーに行うことである。

給与計算に関する法令遵守をしっかりと理解することで、雇用主は問題なくこのプロセスを実行できます。企業はこのように従業員に対して、従業員の働きがいを大切にし、給与支払いの重要性を理解しているというメッセージを送ることができます。

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給与計算の手順

シンガポールの雇用主は、業績評価、業績賞与、病気休暇、法定請求などを考慮に入れて給与計算を行う傾向がある。

雇用主が給与処理を行う際に通常行う手順は以下のとおりです。

• ステップ1： 給与計算の設定
• ステップ2： 従業員から得られたデータの収集と分類
• ステップ3： 給与の処理
• ステップ4： 給与支払いと関連する給与明細書の作成
• ステップ5： 法定要件の提出
• ステップ6： 従業員個人の所得税に関する年次報告書の作成

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シンガポールにおける給与計算コンプライアンス

シンガポールにおける給与計算コンプライアンスは、主に以下の2つの側面を含みます。

1. シンガポール雇用法
2. 最低賃金政策

シンガポール雇用法

シンガポール雇用法は、一部の例外を除き、ほとんどの従業員の労働条件と基本条件を規定する主要な給与関連法です。シンガポールにおける雇用主と従業員の関係の様々な側面を管理・監督します。この法律の主な原則は以下のとおりです。

• 給与は、給与期間終了後7日以内に、少なくとも月に1回、従業員に支払われなければならない。
• 従業員に支払われるべき残業代も、給与期間から14日以内に支払われなければならない。
• 従業員へのボーナス支給は法律で義務付けられていない。
• 明細付きの給与明細書（電子データまたは紙媒体）は、すべての従業員に提供することが義務付けられています。

最低賃金政策

シンガポールには、国内労働者と外国人労働者に対する最低賃金制度はないものの、技能向上と生産性向上を通じて低賃金労働者の賃金引き上げを支援する「漸進的賃金モデル（PWM）」を採用している。

シンガポールの賃金は、主に市場の需要と労働力の供給によって決定されます。雇用主は、従業員のスキル、経験、能力に基づいて公正な賃金を支払うことが求められます。外国人従業員を雇用する場合、雇用主はシンガポールで各種就労許可を取得するために必要な最低賃金要件も考慮しなければなりません。

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労働者に対する法定義務

シンガポールにおける雇用主に対する法定要件は以下のとおりです。

1. 社会保障
2. 中央積立基金（CPF）

社会保障

シンガポール居住者は、国民の福祉向上を目的とした様々な法定社会保障制度の恩恵を受けることができます。シンガポールの給与に関連する社会保障制度には、以下の重要な側面があります。

• 社会福祉
• 健康
• 退職

中央積立基金（CPF）

CPF（中央積立基金）は、シンガポールの社会保障制度の重要な柱であり、シンガポール国民の住宅、医療、老後のニーズを満たすことを目的としています。これは、雇用主と従業員からの拠出金によって資金が賄われる、強制加入型の社会保障貯蓄制度です。

雇用主は、以下のすべての要件を満たす従業員に対してCPF（中央積立基金）の拠出金を支払わなければなりません。

• シンガポール国民またはシンガポール永住権保持者（3年目以降）ですか？
• 夫婦の合計月収が50シンガポールドル以上である

CPF拠出率

CPF拠出金を正しく計算するには、現行の拠出率を知っておく必要があります。現在のCPF拠出率は以下のとおりです。

CPF拠出金の対象となる支払い

雇用主は、従業員に支払う賃金に対してCPF（中央積立基金）を納付しなければなりません。CPF法では、賃金とは、雇用に関して個人に支払われる、または支給されるボーナスを含む金銭的な報酬と定義されています。

賃金の例としては、以下のようなものがあります。

• 基本賃金
• 残業代
• ボーナス
• 手当
• 手数料
• 現金インセンティブ

賃金とみなされない支払いの例は以下のとおりです。

• 現物給付
• 退職金
• 払い戻し

従業員のCPF拠出額の決定

従業員のCPF（中央積立基金）拠出額を決定する際に取るべき重要な手順は以下のとおりです。

1. 選択する CPF拠出率表 従業員の国籍によって異なります。以下の点を確認する必要があります。
   • 市民権のステータス
   • シンガポール永住権（SPR）取得年
2. 年齢層と賃金帯に基づいて料金を決定する
3. 賃金上限額を適用して、CPF拠出金の対象となる総賃金を決定する。
   • CPF拠出金の合計額を計算し、最も近いドルに四捨五入してください。

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労働者負担金

シンガポールの雇用主が留意すべき義務的な労働者負担金は以下のとおりです。

1. 外国人労働者税（FWL）
2. 技能開発税 (SDL)

外国人労働者税（FWL）

FWLは、シンガポールにおける外国人の数を規制するための強制的な料金制度です。雇用主は、就労許可証（WP）保持者に対して毎月この課徴金を支払う必要があり、その支払いは一時就労許可証または就労許可証の発行日（いずれか早い方）から開始され、許可証が取り消されるか期限が切れた時点で終了します。課徴金率は以下の要素によって決まります。

1. 労働者の資格
2. SパスまたはWP保持者の雇用数

技能開発税 (SDL)

SDLは、雇用主が従業員（国内外を問わず）に対して毎月のCPF拠出金とは別に支払わなければならない義務的な賦課金です。SDLは、SkillsFuture Singapore Agency（SSG）に代わってCPF理事会が徴収します。

技能開発基金を通じて集められた技能開発基金は、人材育成プログラムの支援や、国家継続教育訓練制度に基づき従業員を訓練に派遣する雇用主への訓練助成金の資金として活用されます。

SDL（社会開発税）の支払額は、従業員の月給の0.25%に設定されています。最低支払額は、月収800シンガポールドル未満の従業員の場合は2シンガポールドル、最高支払額は、月収4,500シンガポールドル以上の従業員の場合は11.25シンガポールドルです。

この課税には、従業員の種類や支払い方法による免除規定があります。

• 家事使用人、庭師、運転手など、職業、仕事、または専門職とは全く関係のない個人に専ら雇用されている従業員。
• シンガポールの特定の教育機関に在籍または登録している学生で、当該教育機関が承認した研修に従事する者。
• シンガポールで少なくとも1ヶ月間サービスを提供していない従業員
• 海外の高等教育機関に在籍または登録している学生で、当該機関がシンガポールで最長6ヶ月間の研修を受けることを義務付けている者。
• 教育法（第87章）に基づき登録された学校の登録学生（Aレベル試験を修了した学生を除く）が、予定されている学校休業期間中に雇用された場合
• 政府系学校（高等教育機関を除く）の生徒が、学校の休暇期間中に働く場合
• 「N」レベルおよび「O」レベルの公立学校の生徒が、予定されている学校休暇中に働いている。
• Aレベルの試験を控えた学生たちが、予定されている学校の休暇期間中に勉強している。
• Bursary
• 教育または研修費用の払い戻し
• 交際費
• 紹介料
• 現物贈与
• 雇用終了時の退職金
• 業務出張費の払い戻し
• 住宅費補助
• 朝食
• 報酬委員会

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シンガポールの所得税

所得税率は、個人の納税居住地によって異なります。シンガポールでは累進課税制度が採用されており、居住者の税率は0%から始まり、最高で24%となります。シンガポールでは、雇用主は従業員から毎月税金を源泉徴収する義務がないため、従業員自身が納税する責任があります。

非居住者の場合、雇用所得には一律15%の税率、または居住者に対する累進税率のうち、いずれか高い方の税率が適用されます。役員報酬、年金費用、その他の所得に対する税金については、非居住者の税率は24%です。

以下の要件を満たす個人は、シンガポールの税務上の居住者とみなされます。

• シンガポール国民またはシンガポール永住権保持者で、一時的な不在期間を除きシンガポールに居住している者
• シンガポールに滞在または就労経験のある外国人：
  • 前暦年に少なくとも183日間、または
  • 3年間連続して滞在する場合、1年目および/または3年目のシンガポール滞在期間が183日未満であっても、
  • シンガポールで2暦年連続して就労し、合計滞在日数が183日以上の外国人

従業員の所得報告に関する法定要件

シンガポール所得税法では、雇用主はシンガポールに勤務するすべての従業員のために以下の書類を作成することが義務付けられています。

• フォームIR8A
• フォームIR8S
• 付録8A
• 付録8B

フォームIR8A

IR8Aフォームは、シンガポールで税務申告に使用される書類です。これは雇用主が毎年シンガポール内国歳入庁（IRAS）に提出しなければならない必須のフォームで、前暦年に従業員が稼得した所得の詳細を記載します。IR8Aフォームは、以下の目的で提出する必要があります。

• 常勤の居住者従業員
• パートタイムの常駐従業員
• 取締役
• 役員報酬または委員会報酬を受け取る役員
• 海外在住者を含む、シンガポールで年間を通じてサービスを提供する必要のある非居住者従業員
• 年金受給者
• 退職したが、前年度にストックオプションによる利益などの形で収入を得ていた従業員

IR8Aは、以下の場合には提出しないでください。

• 許可申請後、シンガポールで雇用サービスを提供しなかった海外赴任外国人
• シンガポールの雇用主と契約し、海外に拠点を置き、暦年を通してシンガポール国外で雇用サービスを提供する外国人
• IR21フォームの提出が必要な会社を退職した外国人

フォームIR8S

IR8Sフォームは、雇用主が従業員の賃金に対するCPF拠出金の超過分について払い戻しを請求した場合、またはCPF拠出金を超過した場合にのみ記入する必要があります。

付録8A

従業員がピラティスの会員権や医療保険などの現物給付を受けた場合、雇用主はこの用紙に記入する必要があります。

付録8B

従業員が従業員株式オプション（ESOP）プランまたはその他の従業員株式所有（ESOW）プランから利益または収益を得た場合、雇用主はこのフォームに記入する必要があります。

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シンガポールの給与関連規制

貴社が成長を続けるにつれて、給与管理も高い精度で実施する必要があります。重要な考慮事項としては、給与処理、給与計算、給与報告といった中核的な要素に加え、控除、福利厚生、手当などの維持管理が挙げられます。

シンガポールにおける給与計算について知っておくべき重要なポイントをいくつかご紹介します。

可変コンポーネント

前述のとおり、シンガポールではボーナスは義務ではありません。年間賃金補助金（AWS）や13ヶ月目のボーナスも同様です。これらは従業員の賃金の変動部分を構成します。

変動報酬とは、従業員の貢献に対する報酬として、あるいは生産性向上を目的として従業員に支給されるインセンティブです。雇用契約書に明記されていない限り、義務ではありません。

年間賃金補助金（AWS）

AWS（13ヶ月目の給与とも呼ばれる）は、従業員の年間総賃金とは別に支払われる年1回の支給金です。AWSの支給額は、雇用主と従業員の労働協約に基づいて決定されます。

承認された控除

シンガポールの雇用主は、シンガポール雇用法に基づき、以下の理由で給与控除を課すことができます。

• 正当な理由や事前の連絡なしに従業員が欠勤した場合
• 従業員が責任を負う金銭または物品の紛失または破損（月給の25％を超えない範囲で控除）
• 従業員が受け入れた宿泊施設の提供
• 労働局長が承認し、従業員が承諾したアメニティおよびサービスの提供（月給の25％を超えない控除）
• ローン、前払い金、過払い給与、未受給の雇用給付金の回収（ローンは給与から分割で控除することができ、各分割額は給与の25％を超えないものとする）
• CPF拠出金
• 書面による同意を得た上で登録済みの協同組合に支払われる金銭
• その他の目的については、従業員は書面で同意する。

従業員は、単一の給与期間において、支払われる給与総額の50%を超える金額を控除することはできません。ただし、以下の控除は含まれません。

1. 仕事の欠勤
2. 従業員の同意を得て処理される、登録済みの協同組合への会費、入会金、ローン返済金、利息、その他の支払い。
3. ローン、前払い金、未払い雇用給付金、または過払い給与の回収

シンガポールでの給与計算方法

従業員の給与を計算する際に考慮すべき重要な要素をいくつかご紹介します。

1. 基本月給：手当、ボーナス、インセンティブ、払い戻しなどは含まれません。
2. 月額総賃金：各種手当を含みますが、払い戻し、生産性インセンティブ、残業手当、ボーナス、旅費、食費、住宅手当は含まれません。
3. 月と給与が不完全な場合：従業員が月の初日以降に勤務を開始した場合、予備役訓練中の場合、または月に1日以上の無給休暇を取得した場合など。

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シンガポールにおける給与明細の発行

2016年4月1日以降、シンガポールの雇用主は、シンガポール雇用法の適用を受ける従業員に対し、明細付きの給与明細書を発行しなければなりません。給与明細書は、電子データまたは紙媒体のいずれかで発行し、従業員への給与支払いと同時に交付する必要があります。それができない場合は、給与支払い後3営業日以内に交付しなければなりません。

給与明細に含めるべき項目

該当しない場合を除き、給与明細には以下の項目が含まれている必要があります。

1. 雇用主の氏名（フルネーム）
2. 従業員のフルネーム
3. 支払日（給与明細に複数の支払いがまとめられている場合は、支払日または支払日）
4. 基本給
5. 給与期間の開始日と終了日
6. 給与期間に支払われる手当
7. 各給与期間に支払われるその他の追加手当

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