彼らにとって大きな不利益となるが、多くの人が 給与管理 給与計算は、単に給与を計算し、銀行振込を処理するだけのバックオフィス業務だと考えられがちですが、実際には、シンガポールにおける給与計算業務は、複数の機関にわたる法令遵守の連携、6桁の罰金を回避するための正確性、そして従業員の定着率と事業成長に直接影響を与える戦略的な計画を必要とします。
中央積立基金（CPF）、シンガポール内国歳入庁（IRAS）、人材省（MOM）、および雇用法は、企業が無視できない重複した義務を生み出しています。ミスは重大な結果を招きます。 初回給与支払違反の場合、3,000シンガポールドルから15,000シンガポールドルの罰金が科せられます。懲役、または両方。
給与計算義務は多岐にわたり、技能開発税（SDL）、民族基金への拠出、業種別の漸進的賃金モデル（PWM）要件などが含まれます。2024年から2025年にかけては大きな変化があり、CPFの給与上限額が引き上げられ、育児休暇給付が拡大され、最低賃金の適用範囲が大幅に拡大しました。このブログでは、シンガポールの給与管理について知っておくべき重要なポイントを詳しく解説します。
シンガポールの給与計算に関する法定要件および規制要件
中央積立基金（CPF）への拠出金
CPFはシンガポールの社会保障制度として機能し、シンガポール国民または永住権保持者である雇用主と従業員双方からの拠出が義務付けられている。
55歳までの従業員の場合、拠出金の総額は賃金の37%に相当し、そのうち17%は雇用主が、20%は従業員の給与から支払われます。高齢の従業員には、引き上げられた修正された拠出率が適用されます。2025年1月現在、55歳から60歳までの従業員の拠出金総額は32.5%となり、過去の水準を上回ります。
| 従業員の年齢（歳） | 雇用主別（賃金の割合） | 従業員別（賃金の割合） | 合計（賃金の割合） | 2024年からの変更点（合計レート） |
|---|---|---|---|---|
| 55以下 | 17% | 20% | 37% | 変更なし |
| 55〜60歳以上 | 15.5％（+ 0.5％） | 17％（+ 1％） | 32.50% | + 1.5％ |
| 60〜65歳以上 | 12％（+ 0.5％） | 11.5％（+ 1％） | 23.50% | + 1.5％ |
| 65〜70歳以上 | 9% | 7.50% | 16.50% | 変更なし |
| 70上記 | 7.50% | 5% | 12.50% | 変更なし |
出典： CPF.gov.sg
これらの拠出金は、月給上限までの通常の賃金に適用されます。 2025年には7,400シンガポールドルとなり、2026年1月1日からは8,000シンガポールドルに上昇する。追加賃金（ボーナス）の年間上限は102,000シンガポールドルです。
CPF（中央積立基金）の支払い期限は月末で、14日間の猶予期間が設けられています。支払いが遅れると月利1.5%の利息が発生し、従業員数の多い企業にとってはすぐに大きな負担となります。
外国人就労許可証保持者はCPFに加入しません。新規永住者 最初の2年間は段階的な拠出率に従う 完全レベルに達する前に。
技能開発税 (SDL)
外国人を含む全従業員は、月給の0.25%をSDL（特別開発学習）費用として拠出する必要があります。この研修資金は、従業員1人あたり月額最低2ドルから最高11.25ドルまでとなっています。SDLの支払いはCPF（中央積立基金）への拠出と統合され、単一の支払いプロセスとなります。
民族基金
シンガポールの多文化社会は、給与計算にも反映されており、民族別のコミュニティ基金（CDAC、SINDA、MBMF、ECF）への少額の月額控除が設けられています。従業員が控除を拒否しない限り、これらの控除額は毎月数ドル程度です。ほとんどの給与計算システムでは、これらは標準控除として扱われます。
所得税申告
シンガポールでは月々の源泉徴収は行われませんが、雇用主は毎年3月1日までに、IR8A様式および関連書類を用いて従業員の年間所得をシンガポール内国歳入庁（IRAS）に報告する必要があります。従業員が5人以上の企業は、自動申告制度（AIS）を通じてデジタルで提出しなければなりません。この期限を過ぎると、最大5,000シンガポールドルの罰金が科せられる可能性があります。
シンガポール国籍以外の従業員が雇用を終了する場合、雇用主は最終勤務日またはシンガポール出国日の少なくとも1か月前までにIR21フォームを提出しなければなりません。最終支払いは、シンガポール内国歳入庁（IRAS）が納税証明書を発行するまで保留され、外国人労働者が未払いの税金を抱えたまま出国することを防ぎます。
人材省（MOM）の要件
雇用法適用範囲
2019年以降、雇用法は船員、家事労働者、公務員を除くほぼすべての従業員を対象としています。この法律は労働条件の最低基準を定め、給与の支払い、労働時間、休暇手当、解雇手続きに関する規則を規定し、従業員の権利を保護しています。労働時間、残業手当、休日を具体的に定めた同法第4部は、以下の者のみに適用されます。
- 基本月給が4,500シンガポールドル以下の労働者（肉体労働者）
- 非労働者（事務職員）で月収が2,600シンガポールドル以下の者
管理職および役員は、給与水準に関わらず、パートIVの時間外労働規則の適用対象外となる。
支払いスケジュール規則
給与の支払いは、少なくとも月1回、各給与期間終了後7日以内に行われなければならない。残業代は給与支払期間後14日以内に支払われます。雇用終了時の最終賃金は、予告期間に基づいた特別なスケジュールに従って支払われます。
支払い方法と必要書類
銀行振込が主流だが、支払いには 明細付き給与明細書 支払い時、または3営業日以内に提出してください。これには、総支給額、手当、控除額、残業代、手取り額、その他必要な情報が記載されている必要があります。
記録の保存
雇用主は、現従業員について過去2年間の記録を保管しなければならない。退職者については、退職後さらに1年間、最後の2年間の勤務記録を保管しなければならない。これらの記録には、個人情報、雇用条件、給与明細、休暇残高などが含まれていなければならない。
労働時間と残業時間
標準労働時間は週44時間です。対象となる従業員の残業手当は、基本時給の少なくとも1.5倍に達しなければなりません。月収が2,600シンガポールドルを超える非労働者の場合、残業手当の計算は基本給2,600シンガポールドルで停止します。従業員は月間72時間を超えて残業してはなりません。
休暇の権利
年次休暇
3ヶ月の勤務後、従業員は以下の資格を得ます。 初年度は年間7日間の有給休暇、8年目には14日間に増加退職時には、取得済みの有給休暇は、その年の勤務時間に基づいて日割り計算されなければならない。
病気休暇
6ヶ月の勤務後、従業員は 外来診療のための14日間の病気休暇と、入院のための最大60日間の休暇 （外来受診日を含む）。3～6ヶ月の病気休暇は日割り計算されます。支払いには有効な診断書が必要です。
育児休暇
シンガポール国民の7歳未満の子供の親は 年間6日間の有給育児休暇 （雇用主負担3件、政府助成3件）。7～12歳の子どもの場合、親は 2日間の育児休暇延長.
産休
対象となる母親（シンガポール国民の子供で、勤務期間が3か月未満）は 16週間の有給産休 （雇用主負担8週間、政府補助8週間）。その他は12週間（有給8週間、無給4週間）の休暇を取得できます。
父親の育児休暇
2025年4月1日以降、シンガポール国民の父親は 政府支給の4週間の育児休暇過去2週間の2倍となった。
外国人労働者税および就労許可証に関する規則
外国人従業員は、地元従業員とは異なる給与規則に直面します。CPF は免除されますが、S パスおよび就労許可証保持者は、毎月外国人労働者税 (FWL) を支払う必要があります。 料金は業種やスキルレベルによって異なります.
Sパスの料金は2025年9月までに月額650シンガポールドルに統一される予定であり、これは雇用主にとって重要なコスト要因となる。さらに、企業は国内労働者と外国人労働者の比率（扶養比率上限）を維持しなければならない。
就労許可証保持者の場合、最低必要給与額が引き上げられ、一般業種では5,600シンガポールドル、金融サービス業では6,200シンガポールドルとなり、さらに高齢の応募者には調整が加えられます。
シンガポールにおける給与計算業務のベストプラクティス
給与サイクル
前述のとおり、シンガポールの企業では月払い制が一般的であり、これは法定ガイドラインに準拠し、CPF/SDLの提出を容易にするためです。ほとんどの正社員は月1回、多くの場合期末に給与を受け取ります。
一部の企業は、主に時給制またはパートタイムの従業員向けに、半月ごとまたは隔週ごとの給与支払い（15日と最終日、または2週間ごと）を採用しています。週払い制は、主に小売業や飲食業における臨時雇用者向けに用いられています。
給与計算ソフトウェアおよびシステム
シンガポールの規制枠組みでは、給与計算ソフトウェアが必須となっている。中小企業は、給与計算を自動化し、法令に準拠した給与明細書を作成できるXeroのようなクラウドソリューションを好む傾向にある。
給与計算サービスのアウトソーシング
シンガポールの中小企業や多国籍企業は、コンプライアンスに縛られる給与計算業務を効率化するために、InCorpのような専門の給与計算サービスプロバイダーを利用するケースが増えています。専門プロバイダーは、社内チームでは実現が難しい、卓越した精度、規制への精通、そして効率的なプロセスを提供します。
プロの給与計算サービスは、他に類を見ないメリットを提供します。
- シンガポールの進化する規制に関する深い知識を持つ専門家
- エラーがペナルティになる前に検出する高度なシステム
- 従業員の離職による業務中断がなく、事業継続性を保証します。
- 専用の機密保持対策によるデータセキュリティの強化
- 社内で給与計算の専門知識を維持する場合と比較して、コスト削減につながります。
給与の支払い
シンガポールでは、GIRO（自動引き落とし）による銀行振込が主な支払い方法であり、電子決済が主流となっている。小切手の利用は年々減少しており、現金払いは合法ではあるものの、適切な記録が必要となる。
義務的な拠出金については、CPF理事会とのGIRO契約により、猶予期間終了時に自動的に送金されるため、期限切れを防ぐことができます。
変動支払
年間賃金補助金（AWSまたは「13ヶ月目」）および業績ボーナスは、追加賃金の上限額である102,000シンガポールドルに算入されるため、正確なCPF（中央積立基金）追跡が必要です。その他の変動要素は以下のとおりです。
- 手数料：CPF（中央積立基金）適用対象。給与明細に明記する必要があります。
- 現金手当：経費精算とは異なり、ほとんどがCPF（中央積立基金）の対象となります。
- 控除: 許可された理由に限定されます 控除総額の上限は50％ （CPF、欠勤、税金を除く）
記録の保存
法定最低保管期間を超えて、適切な慣行としては、すべての給与関連業務について安全な監査経路を確保すること、給与データを保護すること、そして紛争の可能性に備えて記録をより長く保管することなどが挙げられます。
退職する従業員の場合、最終支払いにおいては、給与と休暇残高の按分計算に特に注意を払う必要がある。
違反に対する罰則
給与の遅延または未払い
給与を期日通りに支払わないことは、雇用法違反となります。前述のとおり、初犯の場合は3,000シンガポールドルから15,000シンガポールドルの罰金、または6か月以下の懲役、あるいはその両方が科せられます。再犯の場合は、6,000シンガポールドルから30,000シンガポールドルの罰金、または12か月以下の懲役、あるいはその両方が科せられます。
CPF拠出金不履行
CPFを納付しないと、重大な結果を招く。雇用主は 違反1件につき1,000シンガポールドルから5,000シンガポールドルの罰金、および／または最長6か月の禁錮刑CPF理事会は、滞納金全額に加えて月利1.5%の利息の支払いを要求する。
従業員の拠出金を控除し、その資金をCPF（中央積立基金）理事会に送金しないことは、横領にあたり、最高10,000万シンガポールドルの罰金および／または7年の懲役刑が科される可能性があります。
税務申告違反
年間IR8Aフォームの提出期限を過ぎたり、自動加入制度に加入しなかったりすると、罰金が科せられる可能性があります。 最高5,000シンガポールドルの罰金.
よくある給与計算のミス
シンガポール全土のクライアントとの幅広い業務を通じて、InCorpの給与計算専門家は、企業が積極的に対処すべき以下の繰り返し発生するエラーを特定しました。
CPF計算エラー
残業代、歩合給、各種手当にCPF（中央積立基金）を適用し忘れている企業が数多く見られます。また、経費精算に誤ってCPFを支払っている企業もあります。これらの誤りはいずれも法令遵守上のリスクと財務上の影響を招きます。
従業員のステータスの変更
当社チームは、従業員が55歳、60歳、または65歳になった際に、CPF（中央積立基金）の料率調整が漏れていたケースを定期的に修正しています。同様に、多くの企業が新規永住者のCPF開始手続きを怠っていたケースを是正し、予期せぬ遡及支払いを防いできました。
残業時間の計算ミス
残業手当の基本料金の誤りや、残業手当の計算上限を忘れてしまうといった問題は、当社がクライアントのために解決する最も頻繁な問題の一つです。
税務申告における見落とし
私たちは、退職する外国人従業員のIR21税務申告を見落としていた多くの企業を救済し、未払い税金の責任を回避させてきました。
支払い期限違反
当社の給与カレンダーシステムは、雇用法で定められた期間終了後7日間の支払い期限に違反するような、処理の遅延を防ぐのに役立ちます。
休暇管理エラー
InCorpの専門家は、年度途中で入社または退職する従業員の休暇残高の不適切な日割り計算が従業員間の紛争を引き起こす前に、定期的にこれを修正しています。
変化に常に対応していく
当社の専任規制監視チームは、お客様がCPF（中央積立基金）の上限額引き上げ、拠出率調整、または過少拠出責任や罰金につながる累進賃金モデルの更新を見逃すことがないよう徹底しています。
InCorpの次のステップは？
シンガポールにおける効果的な給与管理には、単なる計算の正確さ以上のものが求められます。それは、国内で事業を展開するすべての企業に影響を与える、絶えず変化する規制枠組みに関する専門知識です。CPF（中央積立基金）への拠出、税務申告、雇用法遵守、休暇管理を適切に行うことで、企業は多額の罰金を回避し、従業員の信頼を築くことができます。
InCorpのチームは、シンガポール全土の企業に数十年にわたる給与計算の専門知識を提供しています。当社のスペシャリストは、月次処理から年末報告まで、給与計算サイクル全体を管理し、お客様が管理業務のコンプライアンスではなく、事業の成長に集中できるよう支援します。当社はこれまで数百社の企業が、コストのかかるミスをなくし、規制変更に対応し、給与計算業務を最適化できるようサポートしてきました。
今すぐInCorpにご連絡ください お客様の給与計算ニーズに合わせた個別評価をご提供いたします。弊社のチームがお客様の現在の業務プロセスを精査し、改善の余地がある領域を特定した上で、弊社の給与計算ソリューションがどのように時間短縮、リスク軽減、コンプライアンス強化に貢献できるかをご説明いたします。
シンガポールにおける給与管理に関するよくある質問
シンガポールでCPF（中央積立基金）の支払い期限を過ぎてしまった場合、どうなりますか？
- CPF（中央積立基金）の支払期限を過ぎると、未払い額に対して月利1.5%の利息が発生します。CPF理事会は、違反1件につき1,000シンガポールドルから5,000シンガポールドルの罰金を科すことができ、最長6か月の禁固刑を含む刑罰が科される場合もあります。従業員のCPF拠出分を控除したにもかかわらず納付しない場合は、横領にあたり、さらに厳しい罰則が科せられます。
シンガポールの給与関連法令遵守のために、どのような記録を保管する必要がありますか？
- 現従業員については、過去2年間の雇用記録を保管してください。退職者については、退職後さらに1年間、最後の2年間の雇用記録を保管してください。これらの記録には、個人情報、雇用条件、給与情報、CPF（中央積立基金）への拠出額、および休暇残高を含める必要があります。
シンガポールでよくある給与計算ミスを避けるにはどうすればよいですか？
- 給与計算ミスを回避する最適な方法は、InCorpのような信頼できる地元の給与計算専門業者に業務を委託することです。これにより、複雑なプロセスを社内で管理する場合と比べて、コンプライアンスリスクを排除し、コスト効率を高めることができます。
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